Riscos psicossociais na NR-1: o Supremo suspendeu a multa, não suspendeu a conta.

A cena tem sempre o mesmo formato. Um coordenador que puxava a operação há seis anos entra de licença médica com diagnóstico de transtorno de ansiedade. A empresa se surpreende, porque ele nunca reclamou. Nos noventa dias seguintes, a área perde ritmo, dois analistas pedem demissão, o gestor da ponta assume o dobro de escopo e a diretoria descobre que a saída de uma pessoa custou muito mais do que o salário dela.

Ninguém no comando enxergou o problema chegando, e não por descuido. A empresa mede acidente, mede absenteísmo, mede rotatividade no fechamento do mês. Não mede carga, meta, jornada, conduta de liderança e clareza de papel, que são as variáveis que produzem o quadro. Foi exatamente essa cegueira que a legislação brasileira decidiu atacar, e é sobre ela que existe hoje uma confusão perigosa.

O que a NR-1 passou a exigir sobre riscos psicossociais

A Portaria 1.419/2024, do Ministério do Trabalho e Emprego, alterou o capítulo de gerenciamento de riscos da Norma Regulamentadora nº 1 para incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Em linguagem prática: metas inatingíveis, excesso de trabalho, assédio moral e afins passaram a ter de constar do inventário de riscos da empresa, no mesmo documento em que já constam os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

A norma não pede uma campanha de bem-estar. Pede um ciclo de gestão: identificar o fator de risco, avaliar a exposição, registrar no Programa de Gerenciamento de Riscos e implantar plano de ação com responsável e prazo. A Portaria 765/2025, publicada em maio de 2025, deu à mudança um ano de caráter educativo, de 26 de maio de 2025 a 26 de maio de 2026, com autuação prevista para começar depois desse marco.

Foi aí que a discussão saiu do campo técnico e entrou no jurídico.

O que o Supremo suspendeu, e o que ele não suspendeu

Em junho de 2026, uma liminar da Justiça Federal em São Paulo já havia suspendido as sanções para empresas representadas pela Fiesp e por mais de cento e trinta sindicatos patronais. Poucos dias depois, em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça concedeu liminar na ADPF 1.316 suspendendo por noventa dias a aplicação sancionadora dos dispositivos da NR-1 que tratam de fatores psicossociais, e encaminhou o caso ao núcleo de solução consensual do próprio tribunal. Em agosto, o Plenário referendou a decisão.

O alcance dessa suspensão é mais estreito do que a manchete sugere, e vale ler com atenção. Ficaram suspensas as autuações, as multas e as notificações punitivas fundamentadas naqueles dispositivos, durante o prazo fixado. Não ficou suspensa a norma. O próprio relator registrou que as empresas devem continuar seguindo as diretrizes gerais e que a fiscalização segue autorizada a expedir recomendações e medidas de caráter orientativo. A NR-17, que desde 2022 já trata dos aspectos psicofisiológicos do trabalho, incluindo ritmo, pausas e o efeito das metas sobre a saúde, não foi tocada.

Traduzindo para a mesa do sócio: o Estado suspendeu temporariamente a capacidade de punir. Não suspendeu o dever de gerenciar, nem retirou do trabalhador nenhum direito.

O Supremo suspendeu a punição administrativa. Não suspendeu o adoecimento, nem a conta que ele gera.

A conta que não foi suspensa

Quem lê a suspensão como uma trégua está olhando para a menor das exposições. A multa administrativa por descumprimento de norma regulamentadora é, para a maioria das empresas médias, um valor irrelevante diante do que vem por outros três caminhos, todos intactos.

O primeiro é o previdenciário e trabalhista. Transtornos como ansiedade, depressão e burnout, quando ligados ao trabalho, são tratados pela Lei 8.213/91 em regime equivalente ao de acidente de trabalho, com as consequências que isso traz de estabilidade, custo e reflexos. O segundo é o cível. Ações por dano moral e por doença ocupacional seguem plenamente viáveis, e nelas o que decide o resultado é a prova. Empresa que não documentou avaliação de risco, plano de ação e medida adotada perde a peça mais valiosa da própria defesa. Como os registros de gestão de risco precisam ser preservados por duas décadas, a exposição é longa. O terceiro é o Ministério Público do Trabalho, cujos inquéritos civis e termos de ajustamento de conduta correm em ritmo próprio, sem depender do calendário da fiscalização administrativa.

O custo que não aparece na multa

Há ainda a conta que nenhuma decisão judicial suspende, e que é a mais cara de todas. Os dados oficiais dão a dimensão. A Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, alta de cerca de 15% sobre 2024 e segundo recorde consecutivo. Ansiedade respondeu por 166.489 casos e depressão por 126.608. Somados, ansiedade e depressão viraram a segunda maior causa de afastamento do trabalho no país, atrás apenas das doenças da coluna. No mesmo ano, o total de benefícios por incapacidade chegou a 4,1 milhões, com alta de 17,1%.

Cada um desses afastamentos, dentro de uma empresa média, significa reposição às pressas, sobrecarga do time que ficou, perda de conhecimento acumulado e uma curva de reaprendizado que ninguém contabiliza. É um custo que aparece disperso na folha, no retrabalho e na queda de produtividade, e por isso quase nunca é atribuído à causa certa.

Um sinal de 2026 que precisa ser lido com cuidado

Há um dado recente que parece contradizer a tendência e merece leitura sóbria. No primeiro semestre de 2026, os afastamentos por transtornos mentais somaram 232.382, contra 267.690 no mesmo período de 2025, uma queda de 13,2%, com maio apresentando a redução mais forte. É a primeira desaceleração consistente depois de cinco anos de crescimento contínuo. Ainda é cedo para tratar isso como reversão de curva, porque parte do movimento pode refletir fatores operacionais de concessão de benefício, e não melhora real das condições de trabalho. A leitura prudente é a de que a pressão regulatória do último ano começou a produzir efeito onde houve gestão de verdade, e nenhum efeito onde houve apenas discurso.

Como a empresa média deveria tratar isso

O erro mais comum é terceirizar o tema para a medicina do trabalho e esperar que o documento resolva. O inventário de riscos psicossociais só tem valor quando é usado como instrumento de gestão, e não como peça de conformidade guardada numa pasta.

As quatro fontes de risco que quase toda empresa média tem

A primeira é a meta. Não a meta ambiciosa, que é legítima, mas a meta definida sem lastro de capacidade, revisada no meio do caminho e cobrada com pressão pessoal. A segunda é a carga e a jornada, com o acúmulo silencioso que se instala quando alguém sai e a vaga não é reposta. A terceira é a conduta da liderança, que na empresa média costuma ser exercida por quem foi promovido pela competência técnica e nunca foi preparado para conduzir gente. A quarta é a ambiguidade de papel, quando a pessoa responde por um resultado sem ter alçada para decidir o que o produz, situação que gera desgaste crônico e é invisível em qualquer pesquisa de clima genérica.

Do diagnóstico ao plano

O caminho é curto e cabe no orçamento de uma empresa média. Levantar a exposição por área, com instrumento estruturado e não com conversa informal. Registrar o que foi encontrado no Programa de Gerenciamento de Riscos, com honestidade, porque inventário maquiado é prova contra a empresa. Definir plano de ação com responsável, prazo e medida concreta, do redesenho de meta ao ajuste de escala e à formação de líder. Acompanhar com indicador e rito, do mesmo jeito que se acompanha margem e caixa, porque o que não entra na rotina de gestão não se sustenta. E tratar isso como gestão de pessoas com método, não como pacote padronizado comprado de prateleira.

O que muda na mesa do sócio

A pergunta certa deixou de ser se a empresa será multada. Passou a ser quanto ela já está pagando, sem saber, pelo que não gerencia. Um afastamento prolongado de uma pessoa-chave, uma ação por doença ocupacional sem documentação de defesa e a rotatividade que se instala numa área mal conduzida custam, juntos, múltiplos de qualquer autuação administrativa.

Existe também o lado positivo, que raramente entra na conversa. A empresa que faz esse inventário direito descobre, no caminho, gargalos operacionais que estavam fantasiados de problema de gente: processos que dependem de uma pessoa só, metas incoerentes com a capacidade instalada, uma liderança que precisa de método. O trabalho exigido pela norma acaba entregando um diagnóstico de gestão que a empresa não teria feito sozinha. A janela dos próximos meses, com a sanção suspensa e a fiscalização atuando em caráter orientativo, é o melhor momento possível para fazer isso sem a pressão da autuação. Quem usar essa janela para não fazer nada terá apenas adiado o problema, com juros.

Perguntas frequentes sobre a NR-1 e os riscos psicossociais

A NR-1 sobre riscos psicossociais foi suspensa?

Não. O que foi suspenso, por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal na ADPF 1.316, referendada pelo Plenário, foi a aplicação de sanções administrativas, como autuações e multas, fundamentadas nos dispositivos que tratam de fatores psicossociais, por prazo determinado. A norma continua vigente e o dever de identificar, avaliar e gerenciar esses riscos permanece.

O que são fatores de risco psicossociais no trabalho?

São condições da organização do trabalho capazes de afetar a saúde mental do trabalhador, entre elas metas inatingíveis, excesso de carga e jornada, assédio moral, falta de suporte da liderança, ambiguidade de papel e ausência de autonomia sobre o próprio trabalho.

O que a empresa precisa registrar no PGR?

O inventário deve conter os fatores de risco psicossociais identificados, a avaliação da exposição e o plano de ação correspondente, com medidas de controle, responsáveis e prazos, no mesmo padrão aplicado aos demais riscos ocupacionais.

Se a multa está suspensa, a empresa pode esperar?

Pode, mas assume risco desproporcional. Permanecem em vigor a responsabilidade civil por dano moral e por doença ocupacional, o tratamento previdenciário equivalente ao de acidente de trabalho previsto na Lei 8.213/91, a atuação do Ministério Público do Trabalho por inquérito e termo de ajustamento de conduta, e as obrigações da NR-17, que não foi alcançada pela decisão.

Qual o tamanho do problema no Brasil?

A Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais em 2025, alta de aproximadamente 15% sobre o ano anterior. Ansiedade e depressão somadas são hoje a segunda maior causa de afastamento do trabalho no país, atrás apenas das doenças da coluna.

Conclusão

A suspensão das sanções foi lida por boa parte do mercado como permissão para adiar. É uma leitura cara. O que o Supremo interrompeu foi a punição administrativa, que sempre foi a menor das exposições. Continuam intactos o passivo trabalhista, a responsabilidade civil, o enquadramento previdenciário e, sobretudo, o custo silencioso do adoecimento dentro de uma estrutura enxuta, onde a ausência de uma pessoa desorganiza uma área inteira. Para a empresa média, a decisão certa não é esperar o desfecho do julgamento, é usar a trégua para construir o que a norma pede e a gestão já deveria ter: clareza sobre carga, meta, alçada e conduta de liderança. Quem fizer isso vai descobrir que estava resolvendo um problema de resultado, não um problema de papelada.